Mitarbeiterempfehlungen: Wie Sie ein "Referral"-Programm in einem kleinen Unternehmen aufbauen

Die besten Menschen, die Sie jemals einstellen werden, schauen sich keine Stellenanzeigen an. Sie sind bereits irgendwo angestellt, zufrieden, und antworten nicht auf Nachrichten von Recruitern. Der einzige Weg, sie zu erreichen, ist über jemanden, dem sie bereits vertrauen: einen Freund, einen ehemaligen Kollegen, jemanden aus Ihrem Unternehmen.

Deshalb ist ein Empfehlungsprogramm ("Referral") die günstigste und gesündeste Kandidatenquelle für ein kleines Unternehmen. Sie brauchen kein Rekrutierungsbudget, Sie brauchen keine Agentur. Sie brauchen nur ein paar zufriedene Mitarbeiter, eine klare Regel und etwas Disziplin. In diesem Artikel zeige ich Ihnen genau, wie Sie es von Grund auf aufbauen, ohne dass es wie ein Multi-Level-Marketing-Schema wirkt und ohne die Atmosphäre im Team zu stören.

Warum es besser funktioniert als Stellenanzeigen

Ein Mitarbeiter, der jemanden empfiehlt, setzt seinen Ruf aufs Spiel. Er wird keinen schwachen Menschen bringen, weil er weiß, dass er selbst neben dieser Person arbeiten wird. Die Filterung geschieht, bevor Sie überhaupt einen Lebenslauf sehen.

Außerdem kommt der Kandidat bereits "aufgewärmt" an. Sein Freund hat ihm erzählt, wie es bei Ihnen ist, was Sie machen, wie der Chef ist. Er kommt mit realistischen Erwartungen zum Vorstellungsgespräch, nicht mit Illusionen. Das bedeutet, dass er nach der Einstellung länger bleibt, weil es keine Überraschungen gibt.

Für ein kleines Unternehmen zählt das enorm. Sie können es sich nicht leisten, dreimal falsch einzustellen, bis Sie es richtig treffen. Eine gute Empfehlung senkt Ihr Risiko bereits von Anfang an, und die Kosten sind ein Bruchteil dessen, was Sie einer Agentur zahlen würden.

Die Grundregeln: seien Sie konkret und schriftlich

Ein Empfehlungsprogramm, das nur in Ihrem Kopf existiert, gibt es nicht. Die Menschen müssen genau wissen, was sie gewinnen und wann. Schreiben Sie es auf, auch nur auf einer einzigen Seite.

Legen Sie klar fest:

• Wer empfehlen kann (alle Mitarbeiter, auch Teilzeitkräfte)
• Wie viel sie erhalten und für welche Position (die Belohnung kann sich zwischen einer leicht zu besetzenden und einer schwierigen Position unterscheiden)
• Wann die Belohnung ausgezahlt wird (normalerweise nachdem der neue Kollege die Probezeit besteht)
• Was passiert, wenn zwei Menschen dieselbe Person empfehlen (der Erste, der den Namen genannt hat, gewinnt)

Je klarer die Regeln sind, desto weniger unangenehme Diskussionen haben Sie. Zweideutigkeit ist es, die Freundschaften am Arbeitsplatz zerstört, nicht das Geld.

Wie viel Sie zahlen und wie Sie vermeiden, dass es wie Bestechung wirkt

Die Belohnung muss groß genug sein, dass sich der Aufwand lohnt, aber nicht so groß, dass die Menschen anfangen, irgendjemanden nur wegen des Geldes zu bringen. Ein gesunder Richtwert ist etwas, das sich wie ein echter Bonus anfühlt, nicht wie Kleingeld, aber kleiner als das, was Sie einer Personalvermittlungsagentur zahlen würden.

Zwei Tricks, die helfen:

• Zahlen Sie in zwei Raten: einen Teil, wenn die Person eingestellt wird, den Rest nach ein paar Monaten, um Empfehlungen zu fördern, die von Dauer sind.
• Belohnen Sie auch das "Fast-Geschafft": Auch wenn die empfohlene Person jetzt nicht passt, hält eine kleine symbolische Geste (ein Gutschein, eine Erwähnung) die Menschen motiviert, weiter vorzuschlagen.

Am wichtigsten: Binden Sie die Zahlung an Qualität, nicht an Menge. Sie wollen gute Kollegen, keine vielen Lebensläufe.

Wie Sie es am Leben erhalten, nicht nur einmal ankündigen

Die meisten Empfehlungsprogramme sterben, weil sie einmal in einer Besprechung angekündigt und dann vergessen werden. Die Menschen empfehlen nicht, weil sie einfach nicht im richtigen Moment daran denken.

Die Lösung ist, es ständig ins Gedächtnis zu rufen, aber ohne lästig zu werden:

• Wenn Sie eine offene Stelle haben, sagen Sie es klar im Team: "Wir suchen einen X, kennen Sie jemanden?" Nehmen Sie nicht an, dass sie es wissen.
• Machen Sie die Ankündigung spezifisch. "Wir suchen einen erfahrenen Tischler" funktioniert viel besser als "wir suchen Leute".
• Wenn jemand empfiehlt, halten Sie ihn auf dem Laufenden. Auch wenn es nicht klappt, sorgt die Tatsache, dass Sie geantwortet haben, dafür, dass er es wieder versucht.
• Feiern Sie öffentlich, wenn eine Empfehlung zu einer Einstellung wird. Die anderen sehen, dass das System wirklich funktioniert.

Wo die Empfehlung "landet", zählt

Wenn ein Mitarbeiter sagt "komm zu uns", ist das Erste, was der neugierige Kandidat tut, das Unternehmen online zu suchen. Wenn er nichts findet oder eine verlassene Facebook-Seite, sinkt die Begeisterung sofort. Die Empfehlung öffnet Ihnen die Tür, aber Ihre Website ist es, die bestätigt, dass es sich lohnt, einzutreten.

Sie brauchen nichts Kompliziertes. Eine saubere Seite mit dem, was Sie tun, wer Sie sind, und ein kurzer "Karriere"-Bereich, in dem die Person eine Nachricht senden kann, reicht aus. Wichtig ist, dass es seriös und gepflegt aussieht.

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